...考研真题考研参考书复试线招生人数复试线报录比(2020年...(考研真题考过侧面积)

中央民族大学行管考研真题/考研参考书/复试线/招生人数/复试线/报录比（2020年民大行管考研第一名回忆）
育明考研考博 大印老师整理
【温馨提示】中央民族大学是985院校，也是行管考研中性价比最高的一个。每年复试线基本就是国家线。但是这几年民大行管考研真题的灵活度也越来越高了，尤其是对政府改革前沿的考察比较多。报录比基本为1：10左右。很多考生特别容易出现两个问题：第一，犹豫不决，不知道到底选择哪个院校，结果耽误了大量的时间。第二，自己看书，结果看了两三个月一无所获，反而没有信心了。建议大家可以随时咨询 资深咨询师，2020年中央民族大学行政管理考研前5名全部为育明考研一对一或者视频课程学员。在校教授授课、独家师资、精准讲解。
614政治学、管理学基础
《政治学导论》，杨光斌，中国人民大学出版社，2004年（第2版）；
《管理学》，王凤彬、李东，中国人民大学出版社，2003年（第2版）；
815行政管理学
《实用行政管理学》，荣仕星，人民出版社，2004年；
《公共管理学》，李国正，首都师范大学出版社，2018年版；
《公共管理学》（修订版），张成福，中国人民大学出版社，2008年版；
辅助资料
《公共管理学：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；
《公共政策分析：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；
民大行管考研真题-育明考研考博
简述组织变革的动因？
1、组织变革：是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性调整，以适应未来组织发展的要求（唯一不变的是变化）。“变革不仅无所不在，而且还持续不断，这已成了常态”
2、组织变革的动因：
1）外部环境因素：整个宏观社会经济环境的变化；科技进步的影响；资源的变化；竞争观念的改变。
2）内部环境因素：组织机构适时调整的要求；保障信息畅通的要求；克服组织低效率的要求；快速决策的要求；提高组织整体管理水平的要求。
建设性冲突是指冲突各方目标一致，实现目标的途径手段不同而产生的冲突。建设性冲突可以使组织中存在的不良功能和问题充分暴露出来，防止了事态的进一步演化。同时，可以促进不同意见的交流和对自身弱点的检讨，有利于促进良性竞争。
简述组织文化的功能？
1、整合功能（自我内聚功能）2、适应功能（自我改造功能）3、导向功能（自我调控功能）
4、发展功能（自我完善功能）5、持续功能（自我延续功能）
简述组织文化的塑造途径？
1、选择合适的组织价值观标准
1）要正确、明晰、科学，具有鲜明特点2）体现组织的宗旨、战略和发展方向
3）与组织员工的基本素质相和谐4）从群众中来，到群众中去
2、强化员工的认同感
1）充分利用宣传工具和媒体2）树立榜样人物3）培训教育
3、提炼定格（三个步骤）
1）精心分析2）全面归纳3）精炼定格
4、巩固落实
1）建立必要的制度2）领导率先垂范
5、在发展中不断丰富和完善
简述领导权力的来源？
法定性权力 奖赏性权力 惩罚权力 感召性权力 专长性权力
领导风格类型（考察案例，参考课本225页）
一、按权力运用方式划分
集权式领导者 民主式领导者
二、按创新方式划分
魅力型领导者 变革性领导者
三、按思维方式划分
事务型领导者 战略性领导者
领导特质理论?早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，称为特性论(或品质论)。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的， sir.f.galton早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。在早期美国管理学家edwin e.ghiselli提出了八种个性特征和五种激励特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。
管理方格理论（management grid theory）是研究企业的领导方式及其有效性的理论，这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以x理论为依据而强调靠监督，或者以y理论为依据而强调相信人。为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指出：在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。全图总共8l个小方格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。
领导情景理论
组织行为学家保罗·赫塞（paulhersey）和管理学家布兰查德（kenneth blanchard）在20世纪60年代提出了情境领导理论（situational leadership）。该理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备度相适应才能取得有效的领导效果。
路径-目标理论认为，领导者的工作是利用结构、支持和报酬，建立有助于员工实现组织目标的工作路径。这里涉及到两个主要概念：建立目标方向；改善通向目标的路径以确保目标实现。启示：路径—目标理论证明：当领导者弥补了员工或工作环境方面的不足，就会对员工的绩效和满意度起到积极的影响。但是，当任务本身十分明确或员工有能力和经验处理它们而无需干预时，如果领导者还要花费时间解释工作任务，则下属会把这种指导型行为视为累赘多余甚至是侵犯。
领导生命周期理论（situational leadership theory, slt）是由科曼首先提出，后由保罗·赫西和肯尼斯·布兰查德予以发展的领导生命周期理论，也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。
命令型领导方式
（高工作一低关系） 在这种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知人们做什么，如何做、何时以及何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采用单向沟通方式。
说服型领导方式
（高工作一高关系） 在这种领导方式下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。领导者除向下属布置任务外，还与下属共同商讨工作的进行，比较重视双向沟通。
参与型领导方式
（低工作一高关系） 在这种领导方式下，领导者极少进行命令，而是与下属共同进行决策。领导者的主要作用就是促进工作的进行和沟通。
授权型领导方式
（低工作一低关系） 在这种领导方式下，领导者几乎不提供指导或支持，通过授权鼓励下属自主做好工作。
马斯洛的需要层次理论
人的需要分为五个层次：a.生理的需要：最基本的需要。b.安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。c.社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。e.自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。
赫茨伯格

的双因素理论
影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
③保健因素：指那些与人们不满意情绪有关的因素；
④激励因素：指那些与人们的满意情绪有关的因素；
论述激励的过程理论？
1.弗鲁姆（弗隆）的期望理论
基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。
2.亚当斯公平理论
主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将其与相关他人的收入－付出比率进行比较。如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产生不公平感觉。
在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为起影响的，只是自己和他人对组织的贡献与组织所与报酬的比较。
3.斯金纳强化理论
主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
正强化。就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。如表扬、给予一定的特权等。
负强化。避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。
4.目标理论
目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果，而不是着眼于内心的需求和激励过程。
★建立了目标的人比没有建立目标时会得到较高水平的结果；
★建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。
简述沟通过程？
信息；翻译；传递；接受；翻译；理解
简述非正式沟通及其管理？
特点：
交流速度较快；信息比较准确；沟通效率较高；满足职工需要；存在一定片面性；
失真主要来自于形式上的不完整，而非无中生有。
管理：
认识它的存在，否认、消灭、阻止、打击都是不可取的；
利用它为己服务； 听所听不到的 知谁所知的
通过非正式渠道更正错误信息。以其人之道，还治其人之身。
简述有效沟通的障碍？？？
1、个人因素：接受的有选择性 沟通技巧的差异
2、人际因素：双方的相互信任 信息来源的可靠程度 发送者和接受者之间的相似程度
3、结构因素：地位差别 信息传递链 团体规模 空间约束
4、技术因素：语言 非语言暗示 媒介的有效性 信息过量
简述如何克服沟通中的障碍？
明了沟通的重要性，正确对待沟通
要学会“听” 创造一个相互信任，有利于沟通的小环境
缩短信息传递链，拓宽沟通渠道 建立特别委员会，定期加强上下级的沟通
职工代表大会 非管理工作小组 加强平行沟通
简述冲突的起源？
1、由于某种差异而引起的抵触、争执或争斗的对立状态。
2、沟通差异3、结构差异：组织结构差异
4、个体差异：社会背景、教育程度、阅历、修养、性格、价值观、行动风格
简述控制的过程？
1、确立标准2、衡量绩效3、纠正偏差
预算控制就是根据预算规定的收入与支出标准来检查和监督各个部门的生产经营活动，以保证各种活动或各个部门在充分达成既定目标、实现利润的过程中对经营资源的利用，从而费用支出受到严格有效的约束。
增量预算又称基线预算法，是以上一年度的实际发生数为基础，再结合预算期的具体情况加以调整，而很少考虑某项费用是否必须发生，或其预算额有没有必要这么大。
零基预算不受前一年度预算水平的影响。它对现有的各项作业进行分析，并根据其对组织的需要和用途，决定作业的取舍；并且根据未来一定期间生产经营活动的需要和各项业务的轻重缓急，对每项费用进行成本-效益分析和评定分级，从而确定其开支的必要性、合理性和优先顺序，并依据企业现有资金的实际可能，在预算中对各个项目进行综合性费用预算。
简述创新智能的基本内容？
目标、技术、制度、组织机构和结构、环境
简述抵制创新的原因？
1、个人利益2、缺乏了解3、评价差异4、惰性5、团体心理压力